Stripe 是如何招聘的
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衡量每个招聘渠道的绩效，并在发现最成功的地方加倍努力。
要优化的指标是高质量员工的数量，而不是候选人的数量。
招聘就像营销
招聘员工就像卖公司一样，要宣传公司的卖点。优秀的人才供不应求，你如何让他们愿意加入你的公司？有时需要建立一个品牌。
当你聘请工程师时，需要对对方有基础的了解。比如当你发布：，你想要愿意为公司奉献一生的人时，基本只会吸引二十多岁的人。
透明度是向候选人传达，你的公司是一个理想的工作场所的另一种好方法，特别是offer阶段。
不要将间接证据视为权威
不要仅仅因为某人在 Google 工作过就认为他们会拥有广泛的分布式系统知识。谷歌规模的公司通常拥有预先构建的基础设施，工程师不需要知道如何构建它就可以使用它。每当 Stripe 对某人的能力作出假设时，结果都证明他们是错误的。向与他们共事过的人寻求个人推荐。
The Sunday Test
如果具有杰出工程才能的候选人不适合团队文化，Stripe 就会拒绝他们。每个候选人都必须通过“周日测试”。如果周日这个人独自在办公室，你是否更有可能进来并想与他们一起工作？如果答案不是明确的“是”，那么就不要雇用。雇用一些坏蛋可能会影响您未来吸引顶尖人才的能力。从短期来看，你可能会错过真正优秀的人才，但就像招聘一样，你必须打持久战。
新职位或新部门的第一个员工非常重要。
每当您为特定角色或部门雇用第一人个时，请始终坚持寻找掌握精通所有事项的人。此人定义了其部门的发展轨迹，并可能负责组建该团队。他们需要激励其他有才华的人愿意与他们一起工作。
这种角色可能非常难找。
Hire People Instead of Roles
招聘人而不是招聘岗位，可以因人设岗。对于 Stripe 来说，一件事很有效，那就是招募那些在组织中没有立即发挥明显作用的人。如果你能想到这个人可以做的一件事，那么两个月后他/她可能还会做另外十件你没有想到的事情。专注于招聘来填补某个职位可能会让你更有可能牺牲质量，只是为了找到拥有合适技能的人。
相信你的直觉
和一个人在一起的感觉也是很准确的。